王修欣 王希 王晓明
摘要基于社会认知的热情-能力模型，探讨了当面临高热情-低能力和高能力-低热情的建议者时，人们会如何选择以及这种选择中的自我-他人决策差异。实验1探讨为自己和为他人选择之间的差异;实验2探讨为自己和建议他人选择之间的差异。结果表明：（1）人们倾向为自己选择高热情-低能力建议者，为他人选择高能力-低热情建议者;（2）为自己选择和建议他人选择之间不存在显著差异。这表明人们在为自己选择时更看重热情维度，为他人选择时更看重能力维度;而为他人选择与建议他人选择可能是不同的心理过程。
关键词建议者选择;自我-他人決策差异;热情;能力
分类号B849
DOI：
10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2022.02.0061引言
兼听则明。生活经验和科学研究都表明建议有助于个体提升决策质量，做出更为理性的决策（Sniezek， Schrah， & Dalal， 2004; Yaniv & Milyavsky， 2007）。研究者从决策者视角出发，对建议寻求（advice seeking）和建议采纳（advice taking）进行了系统探究（MacGeorge & Van Swol， 2018）。建议寻求关心决策者是否愿意寻求建议，研究表明人们普遍担心被认为能力不足而不愿意寻求建议（Brooks， Gino， & Schweitzer， 2015）。但是建议寻求意愿受到焦虑状态和自我概念清晰性等因素的调节（Duan， Xu， & Swol， 2021; Gino， Brooks， & Schweitzer， 2012）。建议采纳关心决策者是否愿意采纳建议，研究发现人们不愿意采纳建议，即存在建议折扣（advice discounting）（Bonaeeio & Dalal， 2006）。但是建议采纳程度也受到建议特征、建议者特征、决策者特征和任务特征等许多因素的影响（孙露莹等， 2017）。
上述研究得到许多有益的发现，但是也存在一些问题。首先，这些研究忽视了建议者选择这个很重要的问题。在这些研究中，研究者只让决策者决定是否寻求建议，但是实际上决策者还需要决定向谁寻求建议（Blunden， Logg， Brooks， John， & Gino， 2019）。其次，这些研究忽视了决策者和建议者可能存在的长期互动。在这些研究中，决策者和建议者往往只有一次互动，而在实际生活中决策者和建议者可能有着长期的互动（Brooks et al.， 2015）。本研究则关注决策者如何选择有着长期互动的建议者。
建议者选择在很大程度上依赖于人们对可能或潜在建议者的社会认知（Joy， Liang， Bilimoria， & Perry， 2015），比如人们更愿意选择社会地位高、有着良好声誉的建议者（Agneessens & Wittek， 2012）。社会认知研究表明，人们对他人的认知主要从热情和能力两维度出发（佐斌， 代涛涛， 温芳芳， 索玉贤， 2015; Fiske， Cuddy， & Glick， 2002）。热情主要反映人们对他人意图的知觉，包括助人和友善等;能力主要反映对他人实现意图能力的知觉，包括技能和创造力等。高能力建议者往往可以帮助个体做出更为理性的决策，提升个体在任务中的整体表现（Hur， Ruttan， & Shea， 2020）。但是人们在选择建议者时是否更看重能力维度？此外，人们不仅会为自己选择建议者，还会为他人选择建议者或建议他人选择。相比于为自己选择建议者，人们为他人选择建议者或建议他人选择时所看重的维度是否不同？本研究关注这些问题，以揭示人们的建议者选择规律，助力人们做出更为理性的选择。
社会认知中的热情优先效应（the primacy of warmth， Abele & Wojciszke， 2014; Fiske， Cuddy， & Glick， 2007）表明，人们更看重他人的热情而非能力。比如研究表明人们对热情信息的判断要快于能力（韩尚峰， 甘烨彤， 刘燊， 王秀娟， 杨亚平， 徐强， 2019; Todorov， 2011），更多地基于热情对他人进行分类或评价（Fiske et al.， 2007）。Hur， Ruttan和Shea（2020）发现人们更倾向选择向他们主动示好的建议者。这意味着人们在为自己选择时，可能更看重热情维度。
但是在为他人或建议他人选择时，人们的偏好可能会发生改变。解释水平理论（construal level theory）认为，人们在心理距离较近时更看重可行性（feasibility），心理距离较远时更看重渴望性（desirability）（Liberman & Trope， 1998; Trope & Liberman， 2010）。渴望性主要指客体的意义，回答值不值得的问题;可行性主要指实现的过程，回答能不能的问题。在建议者选择中，建议者的能力往往决定了建议的质量，并最终决定任务的完成质量，这与渴望性的含义相近;建议者的热情往往关涉建议者和决策者的互动过程，跟建议的可得性、即时性等直接关联，与可行性的含义相近。自我-他人（包含为他人选择和建议他人选择）是心理距离常见的操作性定义之一（比如Lu et al.， 2013）。据此本研究假设：人们在为自己选择建议者时更看重热情，为他人或建议他人选择时更看重能力。
综上，本研究从社会认知的热情-能力模型出发，探讨建议者选择及其中的自我-他人决策差异。考虑到为他人决策涉及为他人选择和建议他人选择两种情况，本研究采用两个平行实验，分别比较了两者与为自己选择之间的差异。实验1比较为自己和为他人选择时的差异，实验2比较为自己和建议他人选择时的差异。两个实验均采用跟学生被试贴近的选择毕业论文指导老师的情景。能力和热情维度两两组合，有高热情-高能力、高热情-低能力、低热情-高能力和低热情-低能力四种类型的指导老师。但是Fiske等（2002）发现，人们对于他人的刻板印象往往是高热情-低能力或者高能力-低热情的负向关系组合。在类似的研究里，研究者也多关注在两个维度上不可兼得的类型（比如Lu et al.， 2013）。所以在两个实验中，我们只给被试呈现了高热情-低能力和高能力-低热情两种类型的老师。
2实验1：
为自己和为他人选择的比较
2.1研究目的
实验1旨在探讨人们为自己和为他人选择建议者的差异。
2.2研究方法
2.2.1被试
样本量通过事先的功效计算（power analysis）确定（Faul et al.， 2007）。采用重复测量的方差分析，设定显著性水平为0.05，统计检验力为0.8，为了获得中等效应量，至少需要128名被试。研究最终招募140名大学生被试，其中男生33名，年龄在19至23岁之间（M=20.02， SD=0.85），一年级1名，二年级134名，三年级5名。
2.2.2研究设计
采用2（决策者角色：为自己/为他人）×2（评价对象：高热情-低能力建议者/高能力-低热情建议者）的混合实验设计，其中决策者角色为被试间变量，评价对象为被试内变量。因变量为被试的选择意愿。此外还让被试在两个建议者中做出了选择。
2.2.3研究程序
被试被随机分配到为自己或为他人选择组。让为自己/他人选择组的被试想象自己/一位朋友是一名大四的学生，需要选择导师来指导他们完成毕业论文。
接下来呈现两位老师的描述。其中一位老师是高热情-低能力的，具体指导语如下“他（她）乐于助人，很有耐心，也是一个好的倾听者;但是他（她）缺乏自信，在学术上创新性不足，做事也缺乏条理性。”另一位老师则是高能力-低热情的，具体指导语如下：“他（她）非常自信，在学术上有创新性，做事条理分明;但是他（她）对他人有些漠不关心，缺少耐心，也不太善于倾听。”这些描述参考了相关文献中常用的热情和能力维度特质词（Anderson， 1968; Swencionis & Fiske， 2016）。此外，研究中对两位老师分别以“A老师”和“B老师”指代;对其的呈现顺序也进行了平衡。
然后测量被试的选择意愿，即让被试在1到7上评估，在多大程度上愿意为自己或为他人选择高热情-低能力/高能力-低热情的建议者，其中1代表非常不愿意，7代表非常愿意。此外还让被试在两位老师中做出了选择。
接下来完成操纵有效性检验。具体而言，在1到7上评估对以下表述的赞同程度，1代表非常不赞同，7代表非常赞同：“A老师非常有能力”、“A老师非常热情”、“B老师非常有能力”、“B老师非常热情”。
最后让被试回答两道注意力检测题目：“在刚才的情景中，让你想象自己（自己的朋友）是大几的学生”、 “在刚才的情景中，让你（你替朋友）选择毕业论文指导老师还是毕业实习指导老师”。被试还填写了性别、年龄和年级这些个人信息。
2.3研究结果
建议者呈现顺序、性别、年龄和年级这些变量对因变量并没有显著的影响（ps>0.17），故在后续的数据分析中不再考虑。
2.3.1操纵有效性检验
以评价对象和评价维度（即能力和热情）为自变量，被试的评价为因变量，进行重复测量方差分析。结果表明：评价对象主效应显著， F（1，139）=22.81， p<0.001， η2p=0.14，被试对高热情-低能力建议者的评分（M=4.62， SD=0.87）高于高能力-低热情建议者（M=4.22， SD=0.69）。评价维度主效应显著， F（1，139）=12.47， p=0.001， η2p=0.08，被试对能力维度的评分（M=4.57， SD=0.88）高于热情维度（M=4.27， SD=0.70）。更重要的是，两者的交互作用显著， F（1，139）=200.89， p<0.001， η2p=0.59。简单效应分析表明（表1），被试认为高热情-低能力建议者比高能力-低热情建议者更热情， F（1，139）=211.11， p<0.001， η2p=0.60;认为高能力-低热情建议者比高热情-低能力建议者更有能力， F（1，139）=121.50， p<0.001， η2p=0.47。这些结果表明对不同类型建议者的操纵有效。
2.3.2决策者角色对建议者选择意愿的影响
以决策者角色和评价对象为自变量， 选择意愿为因变量， 进行重复测量的方差分析。
结果表明：
决策者角色和评价对象主效应不显著， F（1，138）=0.93， p=0.34， η2p=0.007; F（1，138）=0.37， p=0.55， η2p=0.003。 两者交互作用显著， F（1，138）=12.28， p=0.001， η2p=0.08。简单效应分析表明（表2），被试倾向为自己选择高热情-低能力建议者，F（1，138）=8.45， p=0.004， η2p=0.06;为他人选择高能力-低热情建议者，F（1，138）=4.20， p=0.04， η2p=0.03。
2.3.3决策者角色对建议者选择的影响
以决策者角色为自变量， 被试的选择为因变量， 进行卡方检验。结果表明：决策者角色对建议者选择有显著影响， χ2（1）=4.91， p=0.03。具體而言，为他人选择组的被试（fo=46）为自己选择组被试（fo=33）更多地选择高能力-低热情建议者;为他人选择组被试（fo=24）比为自己选择组被试（fo=37）更少地选择高热情-低能力建议者。
2.4讨论
实验1探讨了人们如何选择建议者，发现人们倾向为自己选择高热情-低能力，这在一定程度上说明人们在为自己选择建议者时更看重热情维度。该发现进一步拓展了社会认知中的热情优先效应，表明该效应在建议者选择中依然存在。此外，实验1还比较了为自己和为他人选择建议者之间的差异，发现相比于为自己选择，人们更倾向为他人选择高能力-低热情。这说明人们在为自己选择时更看重热情维度，而为他人选择时更看重能力维度。值得注意的是，人们不仅会为他人选择，也会为他人的选择提供建议，那么为自己选择建议者和建议他人选择之间是否也存在类似的差异？实验2将对此进行探讨。
3实验2：
为自己选择和建议他人选择的比较
3.1研究目的
实验2旨在探讨为自己选择与建议他人选择之间是否存在差异。
3.2研究方法
3.2.1被试
样本量的确定同实验1。最终招募135名大学生被试，其中男生28名，年龄在19至29岁之间（M=20.14， SD=1.32），二年级132名，三年级2名，四年级1名。
3.2.2研究设计
除将为他人选择改为建议他人选择外，实验2的研究设计基本同实验1。
3.2.3研究程序
同实验1。
3.3研究结果
3.3.1操纵有效性检验
以评价对象和评价维度为自变量，被试的评价为因变量，进行重复测量的方差分析。结果表明：评价对象的主效应显著， F（1，134）=12.08， p=0.001， η2p=0.08，被试对高热情-低能力建议者的评分（M=4.52， SD=1.11）高于高能力-低热情建议者（M=4.16， SD=0.99）。评价维度的主效应不显著， F（1，134）=1.88， p=0.17， η2p=0.01。两者的交互作用显著， F（1，134）=57.87， p<0.001， η2p=0.30。简单效应分析表明（表3），被试认为高热情-低能力建议者比高能力-低热情建议者更热情， F（1，134）=56.87， p<0.001， η2p=0.30;认为高能力-低热情建议者比高热情-低能力建议者更有能力， F（1，134）=39.93， p<0.001， η2p=0.23。这些结果表明对不同类型建议者的操纵有效。
3.3.2决策者角色对建议者选择意愿的影响
以决策者角色和评价对象为自变量，选择意愿为因变量，进行重复测量方差分析。结果表明：评价对象主效应显著， F（1，133）=4.07， p=0.046， η2p=0.03，相比于高能力-低热情建议者（M=4.38， SD=1.26），被试更愿意选择高热情-低能力建议者（M=3.96， SD=1.61）。决策者角色的主效应不显著， F（1，133）=0.91， p=0.34， η2p=0.007。两者的交互作用也不显著， F（1，133）=0.07， p=0.80， η2p<0.001。
3.3.3决策者角色对建议者选择的影响
卡方检验表明，决策者角色对建议者选择并没有显著影响，χ2（1）=1.07， p=0.30。
3.3.4建议他人与为他人选择的比较
实验1结果表明，相比于为自己，人们更倾向为他人选择高能力-低热情的建议者。但是实验2发现建议他人与为自己选择没有显著差异。这意味着为他人和建议他人选择可能不同。为进一步比较两者的差异，将实验1和实验2的数据合并进行分析。
在选择意愿上，以决策者角色（为他人选择 vs.建议他人选择）和评价对象为自变量，被试的评价为因变量，进行重复测量方差分析。结果表明：决策者角色和评价对象的主效应都不显著，F（1，138）=1.02， p=0.18， η2p=0.01;F（1，138）=0.14， p=0.71， η2p=0.001。但是两者的交互效应显著，F（1，138）=6.55， p=0.01， η2p=0.05。简单效应分析表明，两者对高热情-低能力导师的选择意愿没有显著差异，F（1，138）=2.57， p=0.11， η2p=0.02;但是对高能力-低热情导师，建议他人（M=3.89， SD=1.52）比为他人（M=4.59， SD=1.46）的选择意愿更低，F（1，138）=7.73， p=0.006， η2p=0.05。
在选择上，卡方检验表明决策者角色对建议者选择有显著影响，χ2（1）=5.67， p=0.02。具体而言，为他人选择组被试（fo=46）比建议他人选择组被试（fo=32）更多地选择高能力-低热情建议者;而为他人选择组被试（fo=24）比建议他人选择组被试（fo=38）更少地选择高热情-低能力建议者。
3.4讨论
实验2也探讨了人们的建议者选择规律，发现了与实验1类似的结果，即人们更倾向为自己选择高热情-低能力建议者。实验2还比较了为自己和建议他人选择，发现两者不存在显著差异，这与假設不符。进一步的数据分析表明，为他人和建议他人选择偏好不同，本文将在总讨论部分对此展开讨论。值得注意的是，为他人选择和建议他人对高热情-低能力导师的选择意愿没有显著差异，而在选择行为上存在显著差异。但是选择意愿中的显著性水平为0.11，已经趋于显著，这意味着两者的结果基本一致。选择意愿上相对微小的差异可能导致选择行为上相对明显的差异，这可能是两者在显著性上出现差异的原因。
4总讨论
人们如何选择建议者？为自己选择和为他人选择或建议他人选择之间又存在怎样的差异？本研究基于社会认知的热情-能力模型，探讨了建议者选择及其中的自我-他人决策差异。结果表明人们为自己选择时更看重热情，为他人选择时更看重能力;而为自己选择和建议他人选择之间并不存在显著差异。
社会认知研究表明，人们对他人的认知往往从热情和能力两维度出发（佐斌等， 2015）。而且在热情和能力的权衡中，会存在热情优先效应，即更看重热情维度（Abele & Wojciszke， 2014）。本研究创设了选择毕业论文指导老师情境，发现建议者选择中存在类似的热情优先效应，人们更倾向选择高热情-低能力的建议者而非高能力-低热情的。
本研究进一步发现相比于为自己选择，人们为他人选择时更看重能力。解释水平理论可以对此给予解释。根据解释水平理论，人们在心理距离较远/近时倾向采用高/低水平建构（Trope & Liberman， 2010）。心理距离是以自我为中心，随着时间、空间、概率和社会距离的增加而变远（Trope & Liberman， 2010）。依此逻辑，当为自己决策时，个体感知到的心理距离应该是零，即有着较近的心理距离;而当为他人决策时，个体是从他人视角看待他人的决策场景，有着较远的心理距离（Lu， Xie， & Xu， 2013）。据此，人们在为他人选择时有着更高的解释水平，而在为自己选择时有着更低的解释水平。
在建议者选择中，建议者的能力往往直接影响建议的质量，乃至影响最终的决策质量，跟高解释水平的渴望性内涵相近;而建议者的热情与建议的可得性更为相关，与低解释水平的可行性内涵相近（Trope & Liberman， 2010）。據此，人们可能在为他人选择时有着更高的解释水平而看重能力，在为自己选择时有着更低的解释水平而看重热情。本研究将社会认知的热情-能力模型与解释水平理论联系起来，具有一定的理论和应用价值。
本研究还发现，为自己选择和建议他人选择时均看重热情，而且两者之间并不存在显著差异。为自己选择和建议他人选择是常用的操纵心理距离的方式。以往研究发现，为自己选择和建议他人选择之间存在差异，比如徐惊蛰和谢晓非（2011）发现，相比于为自己选择，建议他人选择时更看重渴望性。本研究结果与以往研究结果并不一致。这可能是因为本研究中他人的界定与以往研究不同。在本研究中，他人指的是被试的朋友;而在以往研究中，他人往往指陌生人，比如“素不相识的陌生人”。个体与朋友之间存在更多的熟悉性和相似性，这可能拉近了双方的心理距离，从而导致自我-他人决策差异的消失（Fiedler， Jung， W?nke， & Alexopoulos， 2012）。
但值得注意的是，在实验1中，为他人选择条件下的他人也是朋友。同样是朋友，为朋友和建议朋友选择却有着不同的结果。在以往的自我-他人决策差异研究中，研究者往往将为他人决策和建议他人决策视为类似的过程（刘永芳， 王鹏， 庄锦英， 钟俊， 孙庆洲， 刘毅， 2014; Lu， Xie， & Xu， 2013），而鲜有研究直接比较为他人决策和建议他人决策之间的差异。但是实际上，为他人选择和建议他人选择可能是不同的心理过程（Jonas， Schulz-Hardt， & Frey， 2005）。
以往研究认识到为自我决策和为他人决策、为自己决策和建议他人决策之间存在心理距离上的差异（比如Danziger， Montal， & Barkan， 2012; Polman & Wu， 2020），却没有对为他人决策和建议他人决策加以区分。值得注意的是，这种决策角色的转变可能导致心理距离上的差异（刘永芳， 王鹏， 庄锦英等， 2014）。在为他人提建议时，人们可能更容易由己推人，采用模拟的视角考虑情境因素的影响，甚至从决策者的主要目标出发（Thorsteinson， Sturgeon， & Dredge， 2021; Tunney & Ziegler， 2015）。但是在为他人决策时，则可能考虑社会价值等因素（Stone & Allgaier， 2008），较少从决策者视角出发。这意味着人们在建议他人决策时可能与他人有着较近的心理距离，而在为他人决策时可能有着较远的心理距离。
人们扮演不同决策者角色时，可能还存在人际责任规避动机上的差异。在为他人选择时，人们会承担一定的人际责任或风险，具体指当决策导致不好的结果时，个体可能面临来自他人的指责，并承担相应的责任（Lu et al.， 2018）。正是出于规避这种人际责任的目的，个体在很多时候不愿意为他人选择（Steffel， Williams， & Perrmann-Graham， 2016）。而为他人选择高能力-低热情的建议者，虽然可能会让他人遭受一些麻烦，却可以更好地保证任务的完成。这种选择可能符合社会价值（Stone & Allgaier， 2008），可以帮助个体规避人际责任。相比于为他人选择，建议他人选择时潜在的人际责任可能会减少。毕竟个体只是为他人提供建议，最终的决策是他人自己做出的，个体在相当程度上可以合理地规避人际责任。所以建议他人选择时，个体可能有着更少的规避人际责任的动机，而更倾向于站在自身的立场上提出建议。
本研究得到一些有趣的发现，但是也存在不足。首先，本研究侧重探讨热情和能力不可兼得的情景，即在高能力-低热情与高热情-低能力的导师之间进行选择。如前所述，这种设置有一定的合理性。但是在有些情况下，热情和能力可能并不对立，而是存在更加复杂的关系（佐斌等， 2014），值得未来研究进一步关注。再者，本研究结论在推广时需谨慎。本研究关注本科生选择毕业论文导师的情境，从角色定位来看，论文导师应该为学生的选题、方法等提供建议，即扮演建议者角色。但是也可能存在老师影响力过大，甚至扮演决策者角色的情况。未来研究应采用其他场景进一步检验本研究结论，以更全面地揭示人们的建议者选择规律。
5結论
（1） 相比于为自己选择，人们在为他人选择建议者时更看重能力维度。
（2） 为自己选择与建议他人选择建议者时不存在显著差异。
（3） 在建议者选择中，为他人选择和建议他人选择是不同的心理过程。
参考文献
韩尚锋， 甘烨彤， 刘燊， 王秀娟， 杨亚平， 徐强 （2019）. 面孔加工中的热情优先效应：
来自眼动的证据. 心理科学， 42（4）， 770-776.
刘永芳， 王鹏， 庄锦英， 钟俊， 孙庆洲， 刘毅 （2014）. 自我-他人决策差异：
问题、研究与思考. 心理科学进展， 22（4）， 580-587.
孙露莹， 陈琳， 段锦云 （2017）. 决策过程中的建议采纳：
策略、影响及未来展望. 心理科学进展， 25（1）， 169-179.
徐惊蛰， 谢晓非 （2011）. 解释水平视角下的自己-他人决策差异. 心理学报， 43（1）， 11-20.
佐斌， 代涛涛， 温芳芳， 索玉贤 （2015）. 社会认知内容的“大二”模型. 心理科学， 38（4）， 1019-1023.
佐斌， 代涛涛， 温芳芳， 滕婷婷 （2014）. 热情与能力的关系及其影响因素. 心理科学进展， 22（9）， 1467-1474.
Abele， A. E.， & Wojciszke， B. （2014）. Communal and agentic content in social cognition：
A dual perspective model. Advances in Experimental Social Psychology， 50， 195-255.
Agneessens， F.， & Wittek， R. （2012）. Where do intra-organizational advice relations come from？ The role of informal status and social capital in social exchange. Social Networks， 34（3）， 333-345.
Anderson， N. H. （1968）. Likableness ratings of 555 personality-trait words. Journal of Personality and Social Psychology， 9（3）， 272-279.
Blunden， H.， Logg， J. M.， Brooks， A. W.， John， L.， & Gino， F. （2019）. Seeker beware：
The Interpersonal Costs of Ignoring Advice. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 150， 83-100.
Bonaccio， S.， & Dalal， R. S. （2006）. Advice taking and decision-making：
An integrative literature review， and implications for the organizational sciences. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 101， 127-151.
Brooks， A. W.， Gino， F.， & Schweitzer， M. E. （2015）. Smart people ask for （my） advice：
Seeking advice boosts perceptions of competence. Management Science， 61（6）， 1421-1435.
Danziger， S.， Montal， R.， & Barkan， R. （2012）. Idealistic advice and pragmatic choice：
A psychological distance account. Journal of personality and social psychology， 102（6）， 1105-1117.
Duan， J.， Xu， Y.， & Swol， L. M. V. （2021）. Influence of self-concept clarity on advice seeking and utilisation. Asian Journal of Social Psychology， 24（4）， 435-444.
Faul， F.， Erdfelder， E.， Lang， A. G.， & Buchner， A. （2007）. G*power 3：
A flexible statistical power analysis program for the social， behavioral， and biomedical sciences. Behavior Research Methods， 39（2）， 175-191.
Fiedler， K.， Jung， J.， W?nke， M.， & Alexopoulos， T. （2012）. On the relations between distinct aspects of psychological distance：
An ecological basis of construal-level theory. Journal of Experimental Social Psychology， 48（5）， 1014-1021.
Fiske， S. T.， Cuddy， A. J.， & Glick， P. （2007）. Universal dimensions of social cognition：
Warmth and competence. Trends in Cognitive Sciences， 11（2）， 77-83.
Fiske， S. T.， Cuddy， A. J. C.， Glick， P.， & Xu， J. （2002）. A model of （often mixed） stereotype content：
Competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology， 82（6）， 878-902.
Gino， F.， Brooks， A. W.， & Schweitzer， M. E. （2012）. Anxiety， advice， and the ability to discern：Feeling anxious motivates individuals to seek and use advice. Journal of personality and social psychology， 102（3）， 497-512.
Hur， J. D.， Ruttan， R. L.， & Shea， C. T. （2020）. The unexpected power of positivity：
Predictions versus decisions about advisor selection. Journal of Experimental Psychology：
General， 149（10）， 1969-1986.
Jonas， E.， Schulz-Hardt， S. & Frey， D. （2005）. Giving advice or making decisions in someone else-s place：
The influence of impression， defense， and accuracy motivation on the search for new information. Personality and Social Psychology Bulletin， 31（7）， 977-990.
Joy， S.， Liang， X.， Bilimoria， D.， & Perry， S. （2015）. Doctoral advisor-advisee pairing in STEM fields：
Selection criteria and impact of faculty， student and departmental factors. International Journal of Doctoral Studies， 10， 343-363.
Liberman， N.， & Trope， Y. （1998）. The role of feasibility and desirability considerations in near and distant future decisions：
A test of temporal construal theory. Journal of Personality and Social Psychology， 75（1）， 5-18.
Lu， J.， Shang， X.， & Li， B. （2018）. Self-other differences in decision-making under risk an interpersonal perspective. Experimental Psychology， 65（4）， 226-235.
Lu， J.， Xie， X.， & Xu， J. （2013）. Desirability or feasibility：
Self-other decision-making differences. Personality and Social Psychology Bulletin， 39（2）， 144-155.
MacGeorge， E. L.， & Van Swol， L. M. （2018）. The Oxford handbook of advice. London：
Oxford University Press.
Polman， E.， & Wu， K. （2020）. Decision making for others involving risk：
A review and meta-analysis. Journal of Economic Psychology， 77， 102-184.
Sniezek， J. A.， Schrah， G. E.， & Dalal， R. S. （2004）. Improving judgement with prepaid expert advice. Journal of Behavioral Decision Making， 17， 173-190.
Steffel， M.， Williams， E. F.， & Perrmann-Graham， J. （2016）. Passing the buck：
Delegating choices to others to avoid responsibility and blame. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 135， 32-44.
Stone， E. R.， & Allgaier， L. （2008）. A social values analysis of self-other differences in decision making involving risk. Basic and Applied Social Psychology， 30（2）， 114-129.
Swencionis， J. K.， & Fiske， S. T. （2016）. Promote up， ingratiate down：
Status comparisons drive warmth-competence tradeoffs in impression management. Journal of Experimental Social Psychology， 64， 27-34.
Thorsteinson， T. J.， Sturgeon， F. L.， & Dredge， C. M. （2021）. Advice to friends in want/should conflicts. Journal of Behavioral Decision Making， 34（3）， 448-456.
Todorov， A. （2011）. Evaluating faces on social dimensions. In A. Todorov， S. T. Fiske， & D. A. Prentice （Eds.）， Social neuroscience：
Toward understanding the underpinnings of the social mind （pp. 54-76）. Oxford University Press. Trope， L.， & Liberman， N. （2010）. Construal-level theory of psychological distance. Psychological Review， 117（2）， 440-463.
Tunney， R. J.， & Ziegler， F. V. （2015）. Toward a psychology of surrogate decision making. Perspectives on Psychological Science， 10（6）， 880-885.
Yaniv， I.， & Milyavsky， M. （2007）. Using advice from multiple sources to revise and improve judgment. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 103， 104-120.
The Warm or the Competent？
The Self-other Decision-making Differences in Advisor SelectionWANG Xiuxin; WANG Xi; WANG Xiaoming
（School of Psychology， Qufu Normal University， Qufu 273165， China）Abstract
How do people select when faced with a warm but not that competent advisor and a competent but not that warm advisor？ Two experiments examined the self-other decision-making differences in advisor selection. Experiment 1 compared the difference between selecting for oneself and for others. Experiment 2 further compared the difference between selecting for oneself and advice for other-s selection. The results showed that participants were more likely to select the warm advisor for themselves， but select the competent advisor for others. However， the option participants advised for others were not different from the option participants chose for themselves. These results suggest that people rely primarily on the advisor-s warmth when selecting for themselves， but rely primarily on the advisor-s competence when selecting for other. However， selecting for other and advising for others are different process.
Key words：
advisor selection; self-other difference in decision-making; warmth; competence