李兰
摘 要：风险控制最重要的一面就是激励个人给予风险控制职责更高的优先级，并参与到风险控制的流程中。目前风险控制的激励受到相对较少的关注，本文中介绍了三种可供选择的人类激励的一般理论：马斯洛的需求层次理論、赫兹伯格的二因子理论或动机-卫生学理论、斯金纳的操作性条件反射理论。通过对激励理论的论述，可以看出风险控制的本质就是创造一个条件（激励措施），在这个条件下个人通过努力实现他们个人的需要并在这个过程中实现公司风险管理的目标。
关键词：激励理论;风险控制;激励风险控制
一个好的风险控制流程需要公司内部所有的员工都要尽到个人的职责，参加并认可这个流程，从而支持风险控制措施，进而提高工作的安全性。例如，员工必须遵守制定的安全工作准则，监督者必须引导安全工作培训并鼓励安全工作，高级管理人员必须强调风险控制是职工业绩评价的一个重要组成部分。因为个人的责任对于风险控制十分重要，所以激励员工是任何风险控制流程的一个重要组成部分。
一、激励风险控制
1.风险控制的激励过程
激励是一个心理学的陈述，主要是强迫一个人去满足感知的需求或不足。本文中的激励是指提高一个人的活力，加强其完成个人目标的决心或管理层激励他人完成公司目标的努力水平。一个适当的激励措施可以使人以更大的精力和决心去追求一个目标;相反，很少的激励可以使人以更少的精力和更小的决心或者敌对地去追求一个目标。
激励过程如图1所示，在这个过程中，每一个员工在工作环境中都意识到未满足的需求或不足。这些未满足的需求或不足激励人们的精力和信心，从而可以强迫这些人去满足未满足的需求或纠正这些不足。这种行为在图1中用箭头表示出来了，从右边的“员工采取措施满足未满足的需求或纠正不足”到左边的“员工意识到未满足的需求或不足”。箭头是从左到右表示，“员工采取措施满足未满足的需求或纠正不足”显示了员工的行为可能支持公司的目标，可能对公司的目标没有影响，也可能与公司的目标相反。当一个管理者有效地运用激励措施时，其就可以增加员工行为支持公司目标的比例，减少员工行为与公司的目标相背离的比例。一个好的管理者应该可以去除公司的目标与员工感知的需求之间的分歧，实现这两者之间的一致性，这样员工就会采取一种行为以满足这两种目标。
在风险控制中，研究激励和激励理论的应用有两个目的：一是为了解释过去的或现在的行为;二是为了影响未来的行为。第一种目的可以通过风险管理专家研究为什么有些人忽略了工作安全准则来进行解释。为了理解过去的行为，风险管理专家需要了解为什么有些监督者经常留意安全简报，而其他人没有留意。一旦风险管理专家建立了针对过去行为的激励措施，这些激励措施就可以推动第二种目的的实现，即影响未来的行为。影响未来的行为包括增加支持风险控制的行为和减少支持风险控制的行为。改变不合适的行为一般包括创造一定的条件，在这种条件下合适的行为比不合适的行为得到更多的奖励，即采取不合适行为的机会成本更高。
因为人的需求和性格是不同的，所以没有一个独立的激励理论可以适用于每一个人。相反，很多不同的理论被提出来，在一些情况下至少可以运用于一部分人。在运用任何理论时，风险管理专家必须认识到一个有用的理论必须能够解释过去的行为，并且提供了一种适当的方法去影响未来的行为。
2.激励员工面临的挑战
激励员工参与到风险控制中面临很多挑战。一个人激励其他人的能力依靠于被激励人未满足的需求和激励因素。为了激励员工，管理者必须向员工说明如何工作才能实现他们的个人需求并且也可以服务于公司的目标。下面主要说明被激励人群的不同和试图激励其他人的管理者的区别。
（1）被激励人群的区别
虽然一般的激励理论可以应用于大部分系统的激励，但是没有一种激励理论可以强迫所有人的行为。人们具有不完全相同的激励因素，几种正常的需求可以激励大部分的员工。风险管理专家面临的主要挑战就是识别这些正常的需求，并创造条件，以使员工在这些条件下参与到风险控制之中，并满足其正常的需求。
一个人融入公司结构的程度可以影响这个人工作业绩的动机。例如，前线工作的员工主要关注他们的工作是否可以使他们实现丰富的个人生活，主要表现为高工资或更多的休闲时间;高级管理者的激励可能主要是来自公司的盈利能力、完成他们基本的使命和服务客户、员工或一般公众的能力;中层职工经常受到公司和个人混合需求的激励，但个人的需求可能与公司内部进行提升和认可的需求相矛盾。
另外，员工在公司的不同级别可能具有不同的动力去完成一些风险控制的职责，如遵守建议的安全操作流程、参加安全培训计划或建立公司总体的风险控制政策。例如，高级管理者关注的风险控制措施可能主要是增加经营的有效性、提高公司产品和服务的质量、提升员工的福利或者服务于公众;相反，大多数的前线员工关注的风险控制措施可能是保护自己免受伤害、得到安全相关的薪水增加或奖金、得到同行的赞扬和认可。公司内部处于中层的员工反应最积极的激励因素是与个人和公司都相关，并直接与风险控制的业绩相关联的因素。例如，与个人的风险控制业绩相关的奖金和薪水的增加，与风险控制业绩相关的预算的刺激，如果个人的风险控制业绩特别突出，可以得到高层领导的认可。
激励其他人参与到风险控制中是一种挑战，因为用于激励一个人参加风险控制感知的未满足的需求是变化。对于一个新来的前线员工，由于他的薪水比较低，并且他的资历不确定，他就可能同意戴眼镜保护装置，以便能够得到安全奖金;当这个员工的财务安全程度提高以后，他就可能很少在意安全奖金，更在意他的地位，就可能拒绝戴护目镜，以证实比其他不熟练员工高级。
（2）试图去激励他人的管理者的区别
激励是一个人员互动的过程，因此能否成功地激励他人依赖于被激励人群和试图激励他人的管理者的个性。在考虑管理者的性格和他们对于他们所管理人的态度时，著名的管理专家道格拉斯·麦格雷戈提出了两种相反的假设，管理者一般通过这两种假设去熟悉其他人的性格。麦格雷戈把这两种假设分别叫X理论和Y理论，这两种理论的区别如下表所示。
管理层的类型受到X理论和Y理论的指引，并影响管理层如何看待激励他人。一个赞成X理论的管理者认为所有的员工都不可信并且比其水平低，这个管理者并且认为所有的员工不会为工作付出更多的努力、缺乏抱负和对于公司的衷心、拒绝承担责任和所有的变化。在这种观点下，X理论型的管理者给别人特别详细的指示，紧密地监督他们，并运用惩罚的威胁进行激励。
相反，Y理论型的管理者对于他或她的同事具有一个相当好的评价，认为每一个人都是平等的，需要得到尊重。Y理论型的管理者一般都认同社会和人类目标的价值。这种管理者认为员工可以接受不同形式的工作满足，包括成就、成长、友情和成为领导的机会。在激励他人的时候，Y理论型的管理者并不是仅仅奖励那些遵守准则的员工和惩罚那些没有遵守的员工，相反，这类管理者激励员工通过自己的职责和志愿的工作以实现他们个人的目标和公司的目标。
二、激励理论
相比于其他以产品为目标的激励措施，如产品的质量或成本控制，风险控制的激励受到相对很少的关注。下面我们介绍三种可供选择的人类激励的一般理论：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的二因子理论或动机-卫生学理论、斯金纳的操作性条件反射理论。风险管理专家可以运用这三个理论中一个或多个于风险控制中。
1.马斯洛的需求层次理论
马斯洛提出了所有的人都具有5个层次的需求，依次从最基本的需要到比较高级的需要，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，如图2所示。
图2 马斯洛的需求层次理论
在马斯洛需求层次理论下，当一个层次的需要得到满足之后，除非一种新的情况威胁到了现在的需求，否则这个层次的需要就不再是一种激励因素。假设安全需要已经得到满足，除非安全再次受到威胁，否则就会只有来自社交需要、尊重需要和自我实现需要的激励。在马斯洛的理论下，只有在管理层借助于一种未满足的需求或取消过去已经满足的需求，一个员工才会被激励。
一个员工他的安全需要已经满足，他正在为了社交需要、尊重需要和自我实现需要而努力，他可能会做一些违背安全的行动。例如，一个员工可能故意的不遵守安全规章（适当的运用一个机器的防卫装置），并且鼓励其他员工也这样做。这样做的原因包括从同行中获得社会地位和社交需要;证明自己是一个非正式团体的领导，获得尊重需要;取得一个高的产量以超过产量定额，获得自我实现的需要。除非工作环境的变化和安全需要变为优先地位，否则员工就不会遵守安全准则。如果这个员工受伤，或看到了一个同事受伤或者受到失去工作的威胁，这种状况就会改变。
2.赫兹伯格的二因子理论——动机和卫生学理论
赫兹伯格认为人们受到做好一项工作得到满足的激励去执行一项任务，马斯洛称这种满足为尊重需要或自我实现需要。赫兹伯格的激励理论模型包括两个组成部分——动机和卫生学因子，如图3所示，动机因子来源于工作本身的满足（工作的内容），卫生学因子来源于工作环境的满足（工作背景）。赫兹伯格证实一个人会受到成就、认可、责任、工作和个人成长的激励，这些都是成功完成一项任务的结果。管理者如果想让员工表现得比较好，利用赫兹伯格激励理论，他们必须利用这些动机因子。
赫兹伯格证实虽然人们因为自己的原因会很好地执行一项任务，但是如果这项任务产生过多的不舒服，他们也不会很好地执行这项任务。这种不舒服可能表现为工作环境的不舒服、不高的薪水、缺乏工作安全、严厉的公司政策、不好的监督、与同事之间的敌对关系。这些不利环境就是卫生学因子，这些因子会阻止一个人去完成一项他或她为了自己想去完成的任务。
赫兹伯格主张高效的管理者需要创造一项可以提供责任、成就和个人发展的工作，并且保证这个工作可以在积极的卫生学条件下执行。按照赫兹伯格的观点，动机因子的出现和好的卫生学因子结合在一起可以创造最大的满足并取得最好的工作成就。
图3 赫兹伯格的二因子理论
3.斯金纳的操作性条件反射理论
斯金纳是一个心理学家，创立了行为修正理论即操作性条件反射理论。这个理论认为一个管理者可以通过鼓励合适的行为或不鼓励不合适的行为，可以直接或间接地影响员工按照某一种确定的方法行动。这种结果（奖励或惩罚）可能被员工所改变，较多的钱（奖励）或较少的钱（惩罚）对于一些员工可能是一种有用的结果;但是对于其他一些员工赐予或收回夸奖可以刺激合适的行为，共同的是这些奖励和惩罚都是刺激。在这种理论下，管理者可用的刺激（强化策略）有四个：积极的强化、消极的强化、弱化和惩罚。
根据斯金纳理论，管理者可以利用积极的或消极的强化策略去鼓励员工的合适行为。管理者一般控制了很多可以影响员工行为的区域，包括财务补偿、工作条件和工作职责。管理者也可以把合适或不合适的行为与积极的强化或消极的强化相联结，这样员工就可以认识到满意或不满意的工作成就与积极的结果或消极的结果之间的必然联系。积极的强化主要包括奖金、休假或对于一个合适行为的正式认可;消极的强化包括经常性的语言提醒。为了结束消极的强化，员工必须完成这项
任务。
另外，管理者可以用弱化或惩罚阻碍不合适的行为。弱化阻碍不合适的行为是通过移除过去可能用来支持某种行为的一些激励。例如，当一个管理者停止对于不合适的玩笑发笑时，这个员工就会結束他的这种行为，因为激励已经移除;再比如一个书面的或口头的申斥，可以阻碍不合适或不期望的行为。因为惩罚是潜在的、最大的消极行为，所以不到万不得已不能使用。另外，当受到惩罚的威胁强化时，员工也会尽量避免不合适的行为。因为这个原因，对于多数情况，管理者为了激励他的员工，积极的强化和消极的强化通常都是一种较好的办法。
三、激励理论在风险控制中的应用
风险控制一般包括两个方面：一是激励个人给予风险控制职责更高的优先级;二是监控风险控制以保证取得他们期望的结果。激励和激励理论的概念可以运用于员工的管理也可以用于公司整体的管理，激励是一个人完成个人目标的精力或决心的水平，或管理层激励他人完成公司目标的努力水平。
通過前面的论述我们知道员工受到激励后可以参与到风险控制过程中，激励理论主要关注员工个人的需求或他们的行为。这些激励需要控制员工的安全和不安全行为的结果，控制损失的行为受到奖励，与风险控制效果相背的行为受到惩罚或者不用奖励进行积极的强化。
激励过程首先需要识别出一个人的未满足的需求，通过激励这个个体采取措施去纠正其工作中的不足，这些纠正措施可能服务于公司的目标，可能对公司的目标没有影响，也可能与公司的目标相背离。激励效果依赖于管理者所运用的激励理论，每一种激励理论提供了一种影响员工安全或不安全工作行为的指南。管理者如果运用马斯洛理论就会告诉那些关注于尊重需要的员工他们的安全需要还没有满足，激励他们关注安全需要。提醒员工最近他的同事受伤比较有效，管理者也可以求助于员工的尊重需求，把尊重需要与安全相联结，这可以通过告诉员工他们的工作地位（通过暗示，实现尊重需要）不仅依赖于要达到工作的技术性要求，也依赖于达到公司的安全要求。管理者如果运用斯金纳理论，激励安全工作成就需要至少偶尔的奖励安全行为（合适的行为），并且至少要偶尔惩罚不安全的行为（不合适的行为），最有效结果的选择需要根据工作环境的特定特点或员工展现出的行为进行特制。
根据上面的论述，我们在设计一套激励方案激励员工参与到风险控制措施时，应该确保激励方案涵盖以下几个方面：从员工的需求出发，给员工想要的东西;制定科学合理的薪酬制度;规范管理制度，创造发展空间，力推自我完善;奖惩结合，以奖为主，以罚为辅;强调日常业绩考核。通过对激励理论的论述，我们可以看出进行风险控制就是创造一个条件（激励），在这个条件下员工通过努力实现他们个人的需要并在这个过程中实现公司奉献控制的目标。
参考文献
[1]Berthelsen·Kallman，Risk Control，1st edition. Pennsylvania：Insurance Institute of America，2005：13.3-13.13.
[2]Gareth R.Jones and Jennifer M.George，Contemporary Management，4th ed.New York：The McGraw-Hill Companies，Inc.，2005：60-61.
[3]Training，The Magazine of Human Resources Development，Thirty ways to motivate Employees to perform better.Minneapolis：Lakewood Publications，March 1980.
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